前段時間，客戶和我閑聊說道“他們招聘銷售總監(jiān)，這個崗位已經(jīng)招了半年了，招聘網(wǎng)站上也砸了足夠多的錢，招聘會一場也沒落下，投簡歷的不少，約面的人陸陸續(xù)續(xù)，但就是沒有一個特別滿意的人選，怎么交給獵頭1個月不到就把人給找著了?！边@是很多公司HR在招聘上的常態(tài)。工作性質(zhì)使然，HR在開展招聘工作時，進(jìn)行的都是一系列常規(guī)的招聘動作，無奈人才市場上出現(xiàn)的多半是流動人才，而想招高管的企業(yè)，普通的渠道壓根無法滿足。

很多對招聘端不了解的人對企業(yè)找獵頭支持招聘這件事非常困惑，不是明明有HR了嗎，為什么還要找獵頭？找獵頭應(yīng)該是那些有錢不知道往哪里花的企業(yè)干的事情吧？小公司應(yīng)該不需要動用到獵頭吧？針對這些疑問，今天我們來探討下，公司有HR的情況下為什么還要找獵頭呢？

Q1：公司明明有HR,為什么還要用獵頭？

1、面向的群體不同

HR招聘工作主要是服務(wù)于公司內(nèi)部，HR除了負(fù)責(zé)招聘以外，還有培訓(xùn)、職員考核、職員的薪酬、職員調(diào)動等模塊的工作，在招聘方面，HR更多干的是制定招聘計劃書以及搭建招聘體系的事情，因此在招聘方面的精力會相對分散；

獵頭面對的是整個人力資源市場，相對于HR來說，獵頭多專注于高端人才的招聘工作，且有各自專注的行業(yè)領(lǐng)域，向企業(yè)推薦人才時，能夠更好的把握精準(zhǔn)度，提高企業(yè)的招聘效率。

2、招聘渠道不同

HR通常都是通過在招聘網(wǎng)上發(fā)布崗位、招聘會、內(nèi)部推薦等方式進(jìn)行人才招聘的，渠道比較單一。這種坐等求職者上門面試的方式相對于主動尋訪來說比較被動，而且求職者如果對崗位的理解不清楚，導(dǎo)致溝通后發(fā)現(xiàn)完全不合適的情況，不但浪費(fèi)了雙方的時間，還大大降低了招聘的效率。

獵頭招聘的渠道多樣化，除了自有人才庫、候選人轉(zhuǎn)介紹等公開渠道以外，獵頭也會通過一些社交網(wǎng)站、定向CC打List等非公開渠道進(jìn)行人才尋訪，確定好公司所需人才的職位，再根據(jù)職位的特征進(jìn)一步匹配目標(biāo)人選，比起HR的招聘工作更為主動有效率。

3、各階段推進(jìn)候選人的力度不同

對于HR來說，一天需要和眾多的簡歷、候選人打交道，如果不是非常重要崗位的候選人，很難讓HR去做到時時刻刻跟進(jìn)某一個候選人的情況的。如果候選人本身能力是合格的，但是因為缺乏面試經(jīng)驗或者不懂怎么突出自己簡歷亮點(diǎn)而被HR刷下來的情況，對企業(yè)和人選都是一種損失。

獵頭不一樣的地方在于，他周旋于企業(yè)和人選之間，充當(dāng)著橋梁的角色。為了順利推進(jìn)企業(yè)招聘工作的進(jìn)行，免去不必要的麻煩，獵頭會對候選人進(jìn)行面試輔導(dǎo)、離職輔導(dǎo)、背景調(diào)查等，很多HR無法兼顧到的細(xì)節(jié)，比如候選人因一些生活瑣事耽誤了入職等情況，獵頭都可以通過溝通協(xié)商去解決。對于候選人來說，HR是完全倒向企業(yè)的，所以很多難言之隱，候選人更傾向于和獵頭袒露，獵頭于候選人于企業(yè)，更多時候是良師益友般的存在。

4、工作重視程度不同 

在企業(yè)HR的職責(zé)范圍更廣，除了招聘工作之外，還有員工考勤、培訓(xùn)甚至兼顧行政工作。工作繁雜，使得每項工作的質(zhì)量和效果無法得到保證。更多時候HR是為了工作而工作，而不是結(jié)果導(dǎo)向。就以招聘工作為例，即使HR沒有完成招聘的任務(wù)，也不會受到太大的懲罰。因此與獵頭相比，HR在招聘工作中常常不會使出全力。

對獵頭來說，人才招聘工作必須是要以結(jié)果為導(dǎo)向，對招聘結(jié)果負(fù)責(zé)。專業(yè)獵頭公司和獵頭顧問的收入來源主要是企業(yè)支付的傭金，而獵頭傭金的支付必須是以獵頭公司成功推薦合適的候選人入職并通過保證期為前提。而獵頭在人才招聘前期需要做客戶需求分析、人才市場供需狀況分析、薪酬調(diào)研、背景調(diào)查等大量分析與調(diào)研工作。任何一個環(huán)節(jié)都可能因為各種問題的出現(xiàn)導(dǎo)致人才推薦的失敗。因此，獵頭顧問會想盡一切辦法來保證候選人的成功入職；相比企業(yè)HR來說，他們的選擇空間更大，每次招聘只需要在眾多求職者中選擇一個最適合公司崗位的就可以了。

以上羅列出來的四點(diǎn)，相信能很好地解答關(guān)于“公司明明有HR，為什么還要找獵頭”的疑問了。招聘關(guān)乎到企業(yè)的發(fā)展問題，單純靠HR的力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，公司招錯一個人，要付出工資的15倍代價！這也是為什么，獵頭的費(fèi)用雖然不低，但是企業(yè)還是不愿意縮減這一部分費(fèi)用的原因。

Q2、小公司應(yīng)該不需要用到獵頭吧？

相信很多人的潛意識里，都認(rèn)為獵頭服務(wù)收費(fèi)高，只能是中大型企業(yè)的專屬，難道中小企業(yè)就不需要獵頭了嗎，事實并非如此。那么企業(yè)獵頭服務(wù)的需求到底怎么去界定，什么時候需要用到獵頭呢？從有為咨詢的角度來看，企業(yè)要想健康快速發(fā)展，就一定會有獵頭需求。甚至有時候，初創(chuàng)型公司比起國企、外企，更需要獵頭的支持。因為有時候，一個新投項目的成與敗，可能就在于該項目能否較短的時間、合適的時機(jī)招聘到一位高匹配度的項目負(fù)責(zé)人！

1.小公司架構(gòu)并不成熟，需要在短時間招到相應(yīng)人才

很多初創(chuàng)型企業(yè)在業(yè)務(wù)起步時，在人員的分工上都不是特別清晰，所以招聘的需求和目標(biāo)都是具有臨時性和急迫性的特點(diǎn)。小公司在招聘上的問題要么是沒有HR對接，要么就是HR自身不專業(yè)，以及對招聘的職位并不熟悉。所以快速、高效、精準(zhǔn)的解決人才招聘問題，小公司對獵頭的依賴度還是比較高的。

2.高端人才的招聘

這類人才在職場上一般都具有很強(qiáng)的競爭力，他們不缺優(yōu)質(zhì)的工作機(jī)會，所以一般不會去瀏覽招聘廣告、網(wǎng)上投遞簡歷和參加線下招聘會的。因此，這類人才要找到他們的簡歷是比較困難的，這個時候就需要借助獵頭的特殊的尋訪手段去完成高端人才的招聘。

3.獵挖競爭對手公司的核心人

一般小公司很多項目的開展都需要業(yè)內(nèi)甚至公司競爭對手的相關(guān)核心人員，企業(yè)的招聘去聯(lián)絡(luò)候選人往往比較敏感，通過獵頭可以更好地維持公司間表面的和諧關(guān)系。