職位分析要怎么做？對于獵頭來說當接到企業(yè)客戶給的職位之后首要做的就是職位分析了。雖然每個人有每個人的方法，但萬變不離其宗，下面我們來看一個處女座的獵頭是怎么做職位分析的？

1.明確職位

首先去了解職位的全稱是什么，崗位的定位、職級和具體工作內容，主要的產品及應用領域。職位招聘的目的是什么，換句話說是找人來解決什么樣的問題。是有新產品或項目，還是接替其他人。是需要技術大拿，還是要找團隊leader。

2.了解工作地點

工作地點包括所在城市及具體的工作地址。一方面要確認候選人是否需要異地轉職，一方面這也涉及到候選人到場面試的路線以及未來上班路線等，所以要先確定好。另外，還要向企業(yè)問清楚該崗位是否需要出差，出差的周期和地點等。有些候選人因個人原因不接受出差安排，明確這點可以幫助獵頭篩選掉不合適的人選。

3.明確職位的必備條件

很多職位對候選人會有硬性要求，了解了這些硬性要求就可以快速篩掉不合適的人。一般在這幾個方面企業(yè)會有硬性要求：
a.學歷要求，985、211或本科
b.經驗年限
c.年齡范圍，比如有的職位必須得是30歲以上的人
d.必備的技術、技能，除了必備技術外是否需要兼具其他能力，如管理能力、外語能力等
同時該獵頭還會確認下職位的優(yōu)選條件，明確必備條件是否可以在達到優(yōu)選條件時放寬，如有大企業(yè)背景的候選是否可以對經驗要求少一些。如果企業(yè)要求特別苛刻，該獵頭會問下具體原因，這樣方便找人。

4.了解組織架構

了解該職位的上下級關系、組織架構，包括有幾個部門，團隊情況，有多少人。
以上是一些基本信息的收集，接下來還得深挖企業(yè)的招聘需求和背景。

5.招聘背景調查

獵頭會去了解招聘職位具體是做什么項目，是已成型還是需要新搭建。候選人需要在項目中擔任什么角色，需要解決什么問題，項目目前進展到什么程度。招聘的緊急程度如何，希望候選人什么時候到崗及原因。

6.了解薪資結構

這一部分很重要，不論候選人因為什么考慮轉職，薪資都是必談的問題。獵頭會去了解清楚企業(yè)提供的薪資范圍是什么，最高能給到多少，能給出最高薪資的標準是什么。同時獵頭還會判斷這個薪資是否合理，符不符合行情，如果給的太低獵頭會直接跟HR說，這個薪資是招不到人的，目前這個崗位的合理年薪范圍是多少，跟HR溝通調整薪資。

7.明確目標公司

很多企業(yè)都喜歡用同行甚至競爭對手出身的人，所以獵頭會問一句是否有目標企業(yè)，希望候選人來自哪些公司，具體做哪種產品?；蛘呦喾吹模幌ＭC頭推薦什么樣的人，這樣又縮小了找人范圍。

8.找出企業(yè)亮點

想要人才跳槽過來，你得有吸引人才的亮點才行，很多候選人并不缺少工作機會，甚至沒有轉職的意向，那么企業(yè)的亮點則是決定我們能不能挖動人的關鍵。獵頭會看企業(yè)的平臺發(fā)展如何，薪資福利是否有優(yōu)勢，具體項目的優(yōu)勢，上升空間等。
而在找候選人時，則要看企業(yè)的這些優(yōu)勢能夠滿足候選人的轉職需求。比如候選人就想找個知名企業(yè)“鍍金”，那獵頭推薦的職位當然要是可以提供這樣機會的才行。

9.了解目前招聘情況

獵頭會跟HR、跟候選人、跟可以聊的所有人去打聽這個職位目前的招聘情況：招聘招聘多久了，都在用什么渠道招聘，面試了多少人，通過或未通過的情況及原因，從HR對其他渠道的反饋中取長補短，優(yōu)化自己的服務。同時通過已有數(shù)據(jù)幫獵頭判斷職位操作的難易程度，并調整相應的做單計劃。

至此，獵頭對這個職位的前期分析與準備就算結束了，當然在做單的過程中獵頭會獲取到越來越多的訊息，也會根據(jù)案件的發(fā)展不斷調整方向直到找到最合適的人選。